Gérer l’absence d’un salarié

par | Juin 23, 2021 | Droit social

RESSOURCES HUMAINES – MALADIE-ACCIDENT 

Gérer l’absence d’un salarié

Un de vos salariés est souvent quelques jours absent. Cette situation peut bien sûr entraîner une désorganisation d’un service ou même de l’activité de l’entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire de pallier cette absence, plus ou moins longue.

À court terme : remplacer ?

Remplacer temporairement. Il est possible d’embaucher temporairement un nouveau salarié qui viendra remplacer le salarié absent, le temps de son absence. Il pourra s’agir de faire appel à une entreprise d’intérim ou de conclure un contrat à durée déterminée.

En cas de CDD. Conclure un CDD pour remplacement d’un salarié suppose de respecter un formalisme précis. Obligatoirement écrit, ce contrat doit comporter un certain nombre de mentions. Le contrat devra notamment préciser qu’il est conclu en vue de pourvoir au remplacement du salarié absent ou dont le contrat est suspendu, préciser la cause de cette absence ou de cette suspension, préciser le nom et la qualification exacte du salarié remplacé, la désignation du poste à pourvoir et le terme du contrat.

Attention ! Le salarié doit être embauché pour remplacer un seul salarié. Il n’est pas possible, par principe, de l’embaucher pour remplacer plusieurs salariés absents, au risque de voir le CDD requalifié en CDI. Mais il est possible de recourir au remplacement en cascade qui suppose d’embaucher un salarié qui remplacera un salarié de l’entreprise, lui-même muté sur le poste du salarié absent.

À long terme : licencier ?

Remplacer définitivement. Il peut aussi arriver que l’absence prolongée d’un salarié, ou ses absences répétées, impactent l’activité et l’organisation de l’entreprise de sorte qu’il est envisageable de remplacer définitivement ce salarié. Il est alors admis de licencier un salarié dont les absences répétées ou prolongées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Un impératif. Dans cette hypothèse, il est impératif de démontrer que le licenciement trouve effectivement son origine dans le dysfonctionnement de l’entreprise causé par l’absence du salarié. Cela suppose donc de prouver que ces absences répétées ou longues désorganisent le fonctionnement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. À défaut, le licenciement pourra être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette situation s’apprécie bien entendu de manière différente selon les tâches accomplies par le salarié absent.

Des preuves. Dans cette hypothèse, il faut noter que l’absence du salarié rend la désorganisation dans l’entreprise telle qu’il faut le remplacer de manière définitive. Pour justifier un licenciement, il faut donc démontrer la nécessité d’embaucher un autre salarié en contrat à durée indéterminée.

Un délai. Le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnablement proche du licenciement. Il n’est pas nécessaire que ce remplacement soit immédiat, mais il doit être consécutif au licenciement.

Une procédure. La procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée : convocation du salarié à un entretien préalable, respect des délais et des règles liées à la notification du licenciement, versement des indemnités correspondantes. Il est, par ailleurs, impératif de mentionner dans la lettre de licenciement que l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle nécessite son remplacement définitif.

Dans tous les cas. Il est nécessaire au préalable de consulter la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions dans l’hypothèse d’un remplacement définitif d’un salarié absent.

Il est possible de remplacer temporairement un salarié absent en recourant à un contrat court, comme il est possible de se séparer d’un salarié dont l’absence prolongée perturbe l’entreprise. Mais, dans tous les cas, des précautions sont à prendre et des conditions sont à respecter.

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