Rompre un CDD par anticipation ?

par | Sep 22, 2022 | Droit social

Vous avez embauché un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), mais ne souhaitez pas aller jusqu’au terme défini dans son contrat. Pouvez-vous y mettre fin par anticipation ? Comment procéder ?

Une rupture par anticipation ?

Quand ? On parle de rupture anticipée lorsque le CDD est rompu avant son terme, ou avant la fin de la période de renouvellement, s’il a été renouvelé, s’il s’agit d’un CDD à terme précis ; ou avant la fin de la période minimale, ou avant la réalisation de son objet, s’il s’agit d’un CDD à terme imprécis.

Les cas de rupture anticipée autorisés. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités et d’ordre public : accord entre les parties ; faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ; embauche du salarié en CDI ; force majeure ; inaptitude constatée par le médecin du travail.

Attention ! L’employeur rompant le CDD en dehors des cas prévus peut être condamné, a minima, à indemniser le salarié, à hauteur d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de précarité.

Comment ?

Rupture d’un commun accord. La volonté de rompre le CDD doit être claire et non équivoque : elle doit donner lieu à un écrit exprimant clairement cette volonté de part et d’autre, à la suite duquel l’employeur remettra les documents de fin de contrat au salarié. En cas de rupture d’un commun accord, l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité compensatrice de congés payés sont dues au salarié.

Faute grave du salarié. L’employeur décidant de rompre le CDD pour ce motif doit respecter la procédure disciplinaire : convocation du salarié à un entretien préalable, puis notification écrite et motivée de la sanction. Pour des raisons de preuve, mieux vaut convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification doit indiquer le motif de la rupture, sans quoi l’employeur risque d’être sanctionné pour rupture injustifiée. La notification doit intervenir au moins un jour franc après l’entretien. Si l’employeur ne respecte pas ce délai, la rupture n’est pas remise en cause, mais le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Si la rupture est justifiée, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (elle est toutefois due au titre du premier contrat, si le CDD a été renouvelé et si la faute est intervenue au cours du renouvellement).

Faute grave de l’employeur. Le salarié reprochant une faute grave à son employeur peut saisir les prud’hommes pour la faire constater. S’il obtient gain de cause, il peut être indemnisé à hauteur des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat, et il peut également prétendre à l’indemnité de précarité. En revanche, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période durant laquelle il n’aura pas travaillé.

Force majeure. Le contrat est immédiatement rompu, sans procédure particulière. L’indemnité compensatrice de congés payés est due, mais pas celle de fin de contrat. Le salarié a aussi droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû toucher jusqu’à la fin du contrat.

Embauche en CDI. La rupture anticipée est autorisée si le salarié en CDD justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, ou dans un autre établissement de la même entreprise. Le salarié devra respecter le délai de préavis. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due.

Inaptitude. L’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, est un cas de rupture anticipée du CDD. L’employeur doit rechercher des solutions de reclassement. Si, à l’issue d’un délai d’un mois, il n’en a pas trouvé (ou si le salarié les a refusées), il peut rompre le contrat.

Le CDD ne peut être rompu que dans des cas bien précis, tels qu’un accord commun, une faute grave ou une embauche en CDI. Ces dispositions sont d’ordre public : il n’est pas possible de prévoir conventionnellement d’autres cas de rupture.

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