Indemnité de rupture conventionnelle
Montant minimal de l’indemnité. La convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié pour convenir des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée doit fixer le montant de l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L 1234-9 et L 1237-13) . Si l’employeur relève de l’avenant n° 4 du 18.05.2009 de l’ANI du 11.01.2008 sur la modernisation du marché du travail, il doit verser au salarié l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable, s’il est supérieur à celui de l’indemnité légale.
Indemnité conventionnelle pour certains motifs de licenciement. Si un accord collectif prévoit le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnité légale seulement en cas de licenciement pour insuffisance due à une incapacité professionnelle et pour motif économique, et le versement de l’indemnité légale de licenciement pour tous les autres cas de licenciement pour motif personnel, quel montant d’indemnité devez-vous verser au salarié ayant signé une rupture conventionnelle individuelle (RCI) ?
Versement de l’indemnité la plus favorable. La Cour de cassation a déclaré que si l’employeur relève de l’avenant n° 4 du 18.05.2009 de l’ANI du 11.01.2008 et que l’accord collectif applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus avantageuse que l’indemnité légale de licenciement, le salarié a droit à une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 05.05.2021 n° 19-24650) .
Transaction à la suite d’une RCI
Indemnité transactionnelle imposable. Si l’indemnité de RCI, au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, ou à celui de l’indemnité conventionnelle s’il est plus favorable, est exonérée d’impôt sur le revenu et des cotisations sociales, l’indemnité transactionnelle perçue par un salarié après la conclusion d’une RCI homologuée ne peut pas être considérée comme une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse exonérée d’impôt sur le revenu (pour le salarié).
Sauf en cas de non-remise d’un exemplaire de la convention au salarié. Cependant, le Conseil d’État a récemment précisé que si l’employeur ne remet pas au salarié un exemplaire de la convention de rupture, nécessaire pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer son droit de réflexion en connaissance de cause, la convention de rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’indemnité transactionnelle peut être regardée comme une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse exonérée d’impôt sur le revenu (CE 21.06.2021 n° 438532) .
Bon à savoir. Vous devez remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties, sinon la convention est nulle (Cass. soc. 03.07.2019 n° 17-14232) . Cette remise ne se présumant pas, c’est à l’employeur de prouver que le salarié a bien reçu son exemplaire signé (Cass. soc. 23.09.2020 n° 18-25770) : en cas de contestation, c’est à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. La Cour de cassation a récemment rappelé, lors d’une demande de nullité d’une RCI pour absence de remise d’un exemplaire de la convention au salarié, que ce n’est pas au salarié d’établir qu’il n’a pas été en possession de cet exemplaire durant le délai de réflexion (Cass.soc. 10.03.2021 n° 20-12801).
