Une promesse d’embauche pour une embauche à la rentrée ?

par | Juil 10, 2022 | Droit social

Vous avez trouvé le candidat idéal pour intégrer votre société mais, n’allez l’embaucher qu’à la rentrée, après la période estivale. Vous allez donc lui adresser une promesse d’embauche, pour qu’il ne vous « file pas entre les mains » entre-temps.

Une promesse d’embauche…

Une étape facultative avant l’embauche. Présenter au candidat une promesse d’embauche suite à l’entretien d’embauche et avant l’embauche définitive n’est pas obligatoire. Cela est cependant utile lorsque le salarié recruté, ou le poste à pourvoir, n’est pas immédiatement disponible.

Une offre ferme et précise. La promesse d’embauche a été définie par les tribunaux comme une offre d’emploi ferme et définitive, adressée à une personne désignée, qui contient les mentions suivantes : la nature de l’emploi proposé, la rémunération, la durée du travail et la date d’entrée en fonction. Le cumul de ces éléments n’est toutefois pas impératif. Ainsi, une promesse d’embauche est valable si l’employeur y indique l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, sans pour autant mentionner la rémunération (Cass. soc. 30.03.2005 n° 03-40.901) .

À noter. Bien que la promesse d’embauche contienne des éléments figurant habituellement dans le contrat de travail, elle ne s’y substitue pas. L’employeur ne peut se dispenser de l’établir.

… vaut contrat de travail ?

Une distinction. Auparavant, promettre l’embauche valait embauche. Ni le candidat ni l’employeur ne pouvaient par la suite se rétracter, sauf à justifier d’un motif légitime, et la promesse d’embauche engageait l’employeur même si le salarié n’avait pas manifesté son accord. La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence (Cass. soc. 21.09.2017 n° 16-20.103 ; Cass. soc. 21.09.2017 n° 16-20.104) , et nuance désormais la portée d’une telle promesse. Un écrit précisant l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction ne vaut plus nécessairement contrat de travail. Il faut désormais distinguer l’offre de contrat de travail, qui peut être librement retirée tant qu’elle n’est pas acceptée par le candidat, et la promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage l’employeur à partir du moment où elle est émise. La distinction est toutefois peu aisée : en cas de litige, le juge qualifiera l’acte.

Attention ! Si, après avoir émis une offre de contrat de travail, l’employeur peut se rétracter sans risquer de devoir verser au candidat des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail, sa responsabilité extra-contractuelle pourra cependant être recherchée.

Non-respect d’une promesse d’embauche. Quand il n’est pas justifié par un motif légitime, le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat peut entraîner des conséquences financières pour chacune des parties, mais beaucoup plus lourdes pour l’employeur. La rupture par l’employeur de son engagement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit donc verser au candidat les indemnités correspondantes : dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis. En revanche, à défaut d’ancienneté suffisante, l’indemnité légale de licenciement n’est pas due, sauf si l’employeur s’est engagé dans la promesse à reprendre son ancienneté. Parallèlement, le salarié est également sanctionné. En acceptant une promesse unilatérale de contrat, le candidat s’engage vis-à-vis de son futur employeur. Si, au dernier moment, il ne se présente pas dans l’entreprise, il peut être tenu de l’indemniser. On peut même envisager qu’il soit amené à payer le coût de sa propre recherche d’emploi, notamment lorsque l’entreprise a fait appel à un cabinet de recrutement.

La promesse d’embauche doit contenir la nature de l’emploi proposé, la rémunération, la durée du travail et la date d’entrée en fonction. Elle vous engage définitivement et son non-respect s’apparenterait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et entraînerait donc le versement d’indemnités. De la même façon, vous pourriez obtenir une indemnisation si le candidat ne se présentait pas dans l’entreprise au moment voulu.

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