RESSOURCES HUMAINES – RUPTURE DU CONTRAT –
Les faits
Une salariée, directrice d’agences bancaires, envoie une lettre de démission à son employeur. Pour motiver cette démission, elle met en avant la mise à disposition de moyens défaillants pour exercer ses fonctions, les difficultés organisationnelles et les dysfonctionnements structurels des deux agences qu’elle dirige, le manque d’effectif, l’absentéisme de ses équipes dû au manque de moyens et à la démotivation des salariés.
Mais la salariée, quelque temps plus tard, revient sur cette démission et considère au contraire que l’exercice de ses fonctions devenait impossible par la faute de l’employeur. Pour elle, sa démission constitue une prise d’acte de la rupture et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La position du juge
Le juge rappelle que la prise d’acte s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur lorsque les faits invoqués présentent un degré de gravité suffisant, empêchant la poursuite du contrat de travail.
Il constate que les difficultés organisationnelles et les dysfonctionnements structurels des deux agences dirigées par la salariée ne constituaient pas un manquement de l’employeur qui a en effet reconnu que cet état de fait résultait de la mauvaise gestion du prédécesseur de la salariée et que l’employeur n’apparaissait pas directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel ou encore de l’absence de recrutement.
Il conclut que la salariée n’établissait pas ici l’existence de manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 19.05.2021 n° 20-14164) .
Les critères d’une démission
L’initiative du salarié. La démission caractérise le souhait du salarié d’arrêter de travailler pour l’entreprise qui l’emploie et donc de mettre fin à son contrat de travail.
Conséquences. Une démission, pour qu’elle soit valable, doit donc résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise. Cela signifie que le salarié doit démissionner en toute connaissance de cause, et idéalement le faire par courrier, daté et dûment signé, dans lequel il exprime clairement sa volonté libre et éclairée de démissionner.
A contrario… Si la démission d’un salarié est au contraire jugée « équivoque », la rupture du contrat pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une démission équivoque peut être considérée comme une démission contrainte. Concrètement, un salarié reproche à son employeur de mauvaises conditions de travail, un non-respect de ses propres obligations contractuelles, etc. Dans cette hypothèse, le salarié pourra réclamer en justice la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conseils. Dans l’hypothèse où un salarié évoque par écrit son souhait de démissionner, mais en exprimant des griefs à l’encontre de l’entreprise, il est impératif d’y répondre point par point et de lui rappeler qu’une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de sa part de quitter l’entreprise. C’est là un moyen de s’assurer que sa démission est bien claire et non équivoque, pour éviter tout risque de requalification.
