Imposer une période d’essai de 6 mois, est-ce raisonnable ?

par | Oct 22, 2021 | Droit social

Vous relevez d’une convention collective qui prévoit des durées de période d’essai plus longue que les durées légales. Lors d’un recrutement, comment vous assurer que l’essai fixé au contrat n’est pas excessif ? Voici les éléments à prendre en compte.

Fixer la durée de l’essai

Une durée encadrée par la loi. La période d’essai vous permet, lors d’une embauche, d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, compte tenu de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La durée de la période d’essai est strictement encadrée par le Code du travail et varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-19 et L 1221-20) .

Renouvelable une fois. Lorsque l’essai initial ne vous a pas permis d’apprécier suffisamment les capacités du salarié pour le poste à pourvoir, vous pouvez le renouveler une seule fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, sa durée totale maximale ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-21) .

Rappel. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être mentionnée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié (C. trav. art. L 1221-23) .

Durée conventionnelle plus longue. Vous devez respecter impérativement ces durées légales de l’essai, sauf si des durées plus longues ont été fixées par un accord de branche conclu avant le 26.06.2008 (C. trav. art. L 1221-22) . Dans ce cas, cet accord de branche doit respecter, la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui exige une durée de période d’essai raisonnable.

Apprécier une durée raisonnable

6 mois d’essai pour un conseiller commercial. Le contrat de travail d’un salarié conseiller commercial auxiliaire en assurances prévoyait une période d’essai de 6 mois, sans possibilité de renouvellement, en vertu de la convention de branche conclue avant le 26.06.2008. Plus de 3 mois après son embauche, l’employeur a mis fin à son essai. Contestant la durée de son essai, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. En appel, les juges ont considéré que la durée de l’essai de 6 mois était déraisonnable en se basant sur la convention n° 158 de l’OIT et sur la finalité de la période d’essai devant permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ainsi que sur le fait que la période d’essai exclut l’application des règles de licenciement durant cette période.

Importance de la catégorie de l’emploi occupé. La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle a rappelé que la durée de la période d’essai doit présenter, en application de la convention OIT n° 158, un caractère raisonnable, et confirmé que ce caractère s’apprécie en tenant compte de la finalité de la période d’essai qui doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d’exécution de son travail, en raison de la nature des fonctions et des missions qui lui sont confiées et de la durée nécessaire pour s’assurer qu’il a toutes les qualités requises pour les assumer. Mais elle a précisé que les juges doivent rechercher si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail est raisonnable au regard de la catégorie d’emploi occupé par le salarié. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce, donc l’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel (Cass. soc. 07.07.2021 n° 19-22922) .

Pour fixer une durée raisonnable à l’essai d’un salarié, il faut tenir compte de sa qualification professionnelle, de la nature des fonctions et missions confiées, mais aussi de la catégorie d’emploi qu’il occupe. Imposer un essai excessif a des conséquences lourdes pour l’employeur, car la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui ouvrant droit à une indemnisation.

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