La période d’essai : mise en place, durée, conditions

par | Mai 3, 2022 | Droit social

À l’embauche d’un nouveau collaborateur, au moment de prévoir les clauses qui seront négociées dans le contrat de travail, en figure une qui aura toute son importance, celle qui vise à imposer une période d’essai.

La mise en place de la période d’essai

Une définition. Une période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur va avoir un aperçu des compétences d’un nouveau salarié, lequel mettra quant à lui à profit cette période pour valider que le poste qu’il occupe correspond effectivement à ses aspirations.

À ne pas confondre avec… Il ne faut pas confondre « période d’essai » et « essai professionnel », lequel se définit comme un simple essai qui permet de vérifier la qualification professionnelle du salarié dont l’embauche est envisagée. Il ne faut pas non plus confondre « période d’essai » et « période probatoire » laquelle a vocation à s’adresser à un salarié déjà en poste dans l’entreprise et à qui il est proposé une évolution professionnelle, l’objectif étant alors de s’assurer que le salarié répond aux aspirations et aux compétences attendues pour cette promotion.

Une obligation ? Aucune règle légale n’impose de prévoir une période d’essai imposée au salarié, mais sa mise en place peut être rendue obligatoire par la convention collective applicable dans l’entreprise. Cela étant, par mesure de prudence, elle est généralement prévue dans le contrat de travail pour s’assurer des compétences du salarié pour le poste qu’il occupe.

À noter. Pour qu’elle soit valable, la période d’essai doit être expressément mentionnée et précisée dans le contrat de travail du salarié.

La durée de la période d’essai

Une période limitée. La période d’essai ne peut pas excéder les durées maximales suivantes, qui sont fonction de la catégorie dont dépend le salarié et du type de contrat.

Pour un CDI. La période d’essai ne peut pas excéder les durées maximales suivantes, qui sont fonction de la catégorie dont dépend le salarié : pour les ouvriers et employés : deux mois ; pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois ; pour les cadres : quatre mois.

Pour un CDD. La période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas (si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat).

Pour l’intérim. Par principe, la durée ne peut pas excéder deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, trois jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois, cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

Autres contrats. Des dispositions spéciales sont susceptibles de s’appliquer dans le cadre de contrat de travail spécifique, comme pour les apprentis par exemple.

Un renouvellement possible ? Un renouvellement de la période d’essai est possible, mais cela suppose qu’il soit rendu possible par un accord de branche étendu et par le contrat de travail, et que le salarié ait donné son accord exprès au cours de la période initiale.

Bon à savoir. Si le salarié se retrouve en arrêt de travail pendant sa période d’essai (pour maladie, accident du travail, accident de trajet), la période d’essai sera prolongée pour une période équivalente à son absence.

Même si cela est fortement recommandé, prévoir une période d’essai lors de l’embauche d’un salarié n’est pas obligatoire, sauf si votre convention collective ou un accord de branche en dispose autrement. Elle peut être d’une durée de deux jours à quatre mois selon la catégorie dont dépend le salarié et le type de contrat.

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