Licenciement d’une salariée après son congé de maternité

par | Mar 27, 2022 | Droit social

LICENCIEMENT – MATERNITÉ – 

Pouvez-vous licencier pour faute grave non liée à la grossesse une salariée qui se trouve en arrêt de travail pour maladie juste après la fin de son congé de maternité ? Voici ce qu’en pense le juge.

Protection du contrat de travail

Durant le congé de maternité. Vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant toute la période de suspension de son contrat de travail au titre du congé de maternité et durant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (C. trav. art. L 1225-4, al. 1) . Ainsi, durant cette période de protection absolue de la maternité, l’employeur ne peut ni notifier un licenciement à l’encontre de la salariée, quel qu’en soit le motif, ni même prendre des mesures préparatoires au licenciement. À défaut, en cas de litige, ce licenciement sera déclaré nul (C. trav. art. L 1235-3-1) .

Après le congé de maternité. Durant la période de 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité et des congés payés accolés, si c’est le cas, vous pouvez rompre le contrat de travail de la salariée à condition de justifier d’une faute grave commise par celle-ci, non liée à son état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée ni pendant le congé de maternité ni durant la période de congés payés accolés (C. trav. art. L 1225-4, al. 2) . On parle alors d’une protection relative de la maternité durant les 10 semaines suivant le congé.

Arrêt maladie après le congé de maternité

Question. Si la salariée est en arrêt de travail pour maladie juste après son congé de maternité, l’employeur peut-il engager une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ? Ou bien la salariée bénéficie-t-elle encore de la protection absolue, empêchant toute rupture de son contrat de travail ? C’est la question récemment tranchée par la Cour de cassation (Cass. soc. 01.12.2021 n° 20-13339) .

Illustration. À la suite de son congé de maternité, une salariée placée en arrêt de travail a été convoquée par son employeur à un entretien préalable, puis licenciée pour une faute grave commise avant son départ en congé de maternité. Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement qui, selon elle, a été notifié durant la période de protection absolue de la maternité. L’employeur faisait valoir que si la période de protection relative de 10 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés immédiatement après le congé de maternité, et son point de départ reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie.

Licenciement validé durant l’arrêt de travail. En appel, les juges ont déclaré son licenciement nul au motif que l’arrêt de travail pour maladie a reporté le point de départ de la période de protection relative de 10 semaines au cours de laquelle l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour faute grave. Selon eux, l’employeur ne pouvait donc pas engager les actes préparatoires au licenciement et notifier le licenciement pendant la période de l’arrêt de travail, couverte par la protection absolue de la maternité. Mais la Cour de cassation a censuré cette décision. L’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse, car son congé de maternité avait pris fin. Ainsi, en cas d’arrêt de travail pendant les 10 semaines suivant le congé de maternité, l’employeur peut licencier la salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse.

La salariée en arrêt de travail pour maladie durant les 10 semaines suivant la fin de son congé de maternité peut être licenciée pendant cette période si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à son état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

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