Refus d’une sanction
Sanctionner des faits fautifs. Si un salarié commet des faits fautifs, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à son encontre pour le sanctionner dans les 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de ces faits (C. trav. art. L 1332-4).
Respecter la procédure disciplinaire. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable en lui précisant l’objet de la convocation. Lors de cet entretien, le salarié doit pouvoir se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, et vous devez lui indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications. Vous devez attendre au moins 2 jours ouvrables après le jour de l’entretien pour lui notifier la sanction. La sanction ne doit pas être notifiée plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Vous devez énoncer dans la notification les motifs de la sanction (C. trav. art. L 1332-2) .
Bon à savoir. Si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la convocation du salarié à un entretien préalable n’est pas nécessaire. Mais la sanction doit être prononcée moins de 2 mois après que vous avez eu connaissance des faits fautifs.
Refus de la sanction par le salarié. Le salarié doit exécuter la sanction disciplinaire prise à son encontre. Mais si cette sanction modifie son contrat de travail à titre disciplinaire p.ex. une mutation disciplinaire, il peut s’y opposer. Vous devez donc d’abord lui notifier par écrit la proposition de la sanction et lui indiquer qu’il peut l’accepter ou la refuser en lui laissant un délai de réflexion suffisant. Si le salarié refuse d’exécuter la sanction dans les 2 mois de sa notification, vous pouvez prendre une autre sanction.
Prendre une nouvelle sanction
Prononcer une autre sanction. Si la nouvelle sanction envisagée n’est pas un licenciement disciplinaire, nous n’avez pas l’obligation de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25.03.2020 n° 18-11433) . Si vous envisagez son licenciement, vous devez le convoquer à un nouvel entretien préalable dans les 2 mois à compter de son refus de la première sanction. Cette nouvelle sanction se substitue à la première et doit être fondée sur les mêmes faits.
Illustration. Un salarié s’est vu notifier le 02.05.2013 une mutation disciplinaire. Son employeur lui a laissé un délai jusqu’au 10 mai pour faire connaître sa position, en lui précisant que l’absence de réponse dans ce délai vaudrait refus de sa part. Le 18 mai, le salarié a refusé la sanction. Le 16.07.2013, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé au 23 juillet, en vue d’une nouvelle sanction de rétrogradation disciplinaire qui lui a été notifiée par courrier du 29.07.2013 et qu’il a expressément acceptée. Mais, finalement, le salarié a demandé en justice l’annulation de la sanction de rétrogradation estimant que les faits étaient prescrits lorsqu’il a été convoqué au nouvel entretien.
Question. À partir de quand débute le point de départ du nouveau délai de 2 mois pour prononcer une nouvelle sanction ? À partir de la date laissée au salarié pour refuser la première sanction, soit le 10 mai, ou de la date à laquelle le salarié l’a expressément refusée, soit le 18 mai ?
Réponse. La Cour de cassation a déclaré que le nouveau délai de prescription de 2 mois court à partir de l’expiration du délai de réflexion laissé au salarié pour répondre, peu importe que le salarié ait refusé expressément après cette date (Cass. soc. 27.05.2021 n° 19-1787) . En l’espèce, l’employeur aurait dû convoquer le salarié à un nouvel entretien avant le 10 juillet, et non le 16 juillet, car le délai de 2 mois était dépassé. Donc, la sanction de rétrogradation devait être annulée.
