Abandon de poste : une démission présumée du salarié

par | Juil 13, 2023 | Droit social

Vous n’avez plus de nouvelles d’un salarié depuis quelques jours et soupçonnez qu’il a abandonné son poste. Jusqu’à présent , vous deviez dans ce cas engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Depuis le 19‑4‑2023, vous pouvez bénéficier d’une nouvelle procédure bien moins contraignante pour vous.

Qualifier l’absence

Un abandon de poste ? Toutes les absences d’un salarié ne caractérisent pas nécessairement un abandon de poste. Un salarié qui ne se présente pas dans l’entreprise un matin à l’heure où il doit prendre son poste ne se rend pas nécessairement coupable d’un abandon de poste. Il ne faut pas oublier p.ex. qu’un salarié malade doit fournir un justificatif d’absence au plus tard dans les 48 heures. Quoi qu’il arrive, il faut attendre l’expiration de ce délai avant de réagir.

Réagir ? Il est essentiel de réagir, idéalement en prenant contact avec le salarié pour, sinon comprendre, du moins savoir ce qu’il se passe.

Mettre en demeure le salarié

Une présomption de démission. Un salarié qui abandonne son poste et qui ne reprend pas son travail après avoir été mis en demeure de le faire est désormais présumé démissionnaire (loi Marché du travail du 21‑12‑2022 art. 4 ; C. trav. art. L 1237‑1‑1) .

Une mise en demeure. Dans cette mise en demeure, faite par courrier recommandé avec AR (ou remise en main propre), vous devez indiquer le délai qui est laissé au salarié pour reprendre son poste, qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires (décret 2023-275 du 17‑4‑2023, JO du 18) .

Un délai de 15 jours minimum. Si le salarié ne se manifeste pas dans ce délai, il sera présumé démissionnaire s’il ne reprend effectivement pas son poste à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur. Il en sera de même si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en précisant qu’il ne reprendra pas le travail dans l’entreprise. A contrario, s’il répond à cette mise en demeure et justifie son absence par un motif légitime (raisons médicales, exercice du droit de grève, droit de retrait, refus d’une modification de son contrat de travail, etc.), la procédure de présomption de démission s’arrête là.

À noter. Le cas échéant, un préavis de démission doit en principe être appliqué. Consultez la convention collective applicable sur ce point.

Et après ?

Pour le salarié. Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou n’apporte aucune justification de son absence qui serait considérée comme légitime, il est réputé démissionnaire et ne pourra pas prétendre au versement des allocations chômage (sauf si la démission est considérée comme légitime, ce qui reste à l’appréciation de Pôle emploi, qui examinera les justifications du salarié légitimant sa démission).

Pour l’entreprise. Comme pour n’importe quelle démission, l’employeur devra remettre au salarié ses documents de fin de contrat. Ainsi, l’employeur doit remettre au salarié sur le départ un certificat de travail (qui doit comporter un certain nombre de mentions, comme les dates d’entrée et de sortie du salarié (période d’essai ou d’apprentissage et préavis inclus), le type d’emploi occupé, la (les) période(s) travaillée(s), etc.). Il doit aussi remettre au salarié, en plus de son dernier bulletin de salaire, son solde de tout compte, qui recense les sommes que l’employeur doit verser au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : le dernier salaire dû, l’indemnité de congés payés, les primes éventuelles, diverses indemnités le cas échéant, etc. Il doit également remettre au salarié une attestation « Pôle emploi » qui lui permettra de faire valoir, le cas échéant, ses droits aux prestations d’assurance chômage.

Depuis le 19‑4‑2023, le salarié est présumé démissionnaire s’il abandonne son poste et ne le reprend pas avant que vous l’ayez mis en demeure de le faire et de justifier son absence dans un délai qui doit être de 15 jours minimum.

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