Un accord
Un consentement libre et éclairé. Pour que la rupture conventionnelle soit valable, l’employeur comme le salarié doivent donner leur consentement libre et éclairé à la rupture amiable du contrat de travail. Une rupture conventionnelle mise en place alors qu’il est clairement établi que le salarié n’a p.ex. pas consenti à la fin de son contrat de travail rendrait nulle cette rupture conventionnelle, qui pourrait alors être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Au moins un entretien. Pour s’en assurer, il faut formaliser, obligatoirement (sous peine de nullité de la rupture conventionnelle), un ou plusieurs entretiens avec le salarié, au cours duquel ou desquels seront envisagés la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, les conséquences de la fin du contrat de travail, etc.
Une assistance. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste fixée par l’administration sociale. L’employeur doit, à ce sujet, obligatoirement informer le salarié de cette possibilité, sous peine de nullité de la rupture conventionnelle.
Une convention
Le contenu. La rupture conventionnelle est formalisée par une convention, obligatoirement signée par l’employeur et le salarié, aux termes de laquelle sont notamment précisés les périodes travaillées, la date de rupture (qui peut être fixée au plus tôt le lendemain de l’homologation de cette convention), le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui revient au salarié, etc. Ce formulaire doit être signé par l’employeur et le salarié, possiblement dès l’entretien préalable.
Une remise. Il est impératif de remettre un exemplaire signé de la convention au salarié, et de prouver que cette remise est effective, notamment pour permettre au salarié d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. À défaut de remise d’un exemplaire au salarié, la rupture conventionnelle pourra être déclarée nulle.
Des délais
Une réflexion. À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours (à compter du lendemain de la signature de la convention, le délai étant prorogé au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié), pendant lequel il est possible de se rétracter. Notez que le non‑respect de ce délai de 15 jours suffit à justifier un refus d’homologation de la convention.
Une homologation. Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit faire l’objet d’une homologation par l’administration sociale. Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle devra être autorisée par l’inspecteur du travail. L’administration dispose alors d’un nouveau délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la rupture conventionnelle (délai qui commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d’homologation). L’objectif pour l’administration est de s’assurer que le salarié a librement consenti à la rupture conventionnelle. Un silence de l’administration à l’issue de ce délai de 15 jours vaudra homologation tacite de la rupture conventionnelle.
