Période d’essai et mentions obligatoires du contrat de travail

par | Avr 13, 2023 | Droit social

La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne du 9‑3‑2023 a mis en conformité avec le droit européen la durée maximale de la période d’essai et les informations principales à fournir au salarié sur sa relation de travail. Voici les changements à venir.

Durées de la période d’essai

Durées légales. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-19) . Cette période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions et les durées de son renouvellement. La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-21) .

Dérogations aux durées légales. Ces durées des périodes d’essai sont impératives, sauf si :

  • des durées plus longues ont été prévues par des accords de branche conclus avant le 26‑6‑2008 ;
  • des durées plus courtes sont fixées par des accords collectifs conclus après le 26‑6‑2008 ;
  • des durées plus courtes sont fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L 1221-22) .

Fin des durées maximales de branche plus longues. La dérogation permettant aux accords de branche étendus conclus avant le 26‑6‑2008 de fixer des durées maximales de périodes d’essai supérieures aux durées maximales légales sera supprimée à compter du 9‑9‑2023 (loi 2023-171 du 9‑3‑2023 art. 19, I-2° et II, JO du 10-3) . Les branches professionnelles ont donc jusqu’au 8‑9‑2023 pour mettre en conformité leurs accords de branche sur ce point. Après cette date, la nouvelle règle s’appliquera.

Informations sur la relation de travail

Information obligatoire et écrite. L’employeur aura désormais l’obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales sur sa relation de travail. Un décret doit fixer les modalités d’application de cette obligation, notamment la liste des informations essentielles à communiquer, comme le lieu et la durée du travail, la date de début de la relation de travail, les droits à congés, les durées de la période d’essai et de préavis, le droit à la formation, etc. (Loi 2023-171 art. 19, I-1° ; C. trav. art. L 1221‑5‑1 nouveau) . Si le salarié ne reçoit pas ces informations obligatoires, il doit mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou de compléter les documents remis. Il ne peut saisir le juge pour obtenir ces informations qu’après avoir mis en demeure son employeur de les lui remettre.

Bon à savoir. Dès publication de la liste de ces informations, les salariés dont le contrat de travail est en cours au 9‑3‑2023 pourront exiger de leur employeur qu’il leur fournisse ces informations ou, au besoin, les complète, selon des modalités fixées par le décret (loi 2023-171 art. 19, II, al. 2) .

Information des salariés en CDD et intérimaires. Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise/entreprise utilisatrice le lui demande, l’employeur a l’obligation de l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Un prochain décret fixera les modalités d’application de cette obligation (loi 2023-171 art. 19, I-3°et 4° ; C. trav. art. L 1242-17 modifié et L 1251-25 modifié) .

À noter. Cette nouvelle obligation d’information sur les postes à pourvoir en CDI qui pèse sur l’employeur va plus loin que celle applicable actuellement qui impose d’informer les salariés en CDD et les intérimaires de la liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise lorsqu’il existe déjà un dispositif similaire pour les salariés en CDI.

À compter du 9‑9‑2023, les employeurs, notamment ceux relevant des branches professionnelles de la banque, des sociétés d’assurances, de la promotion-construction, du travail temporaire ou des organismes de formation, ne pourront plus stipuler dans un contrat de travail une durée de période d’essai supérieure aux durées maximales légales. Les employeurs relevant d’une convention collective fixant une durée de période d’essai de plus de 8 mois, renouvellement compris, pour leurs salariés cadres ne pourront plus l’appliquer.

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